Анализ работы организации

В данном параграфе мы рассмотрим результаты и итоги работы респондентов за отчетный период, а именно за I квартал 2016го года

Отдел 1 в первом квартале 2016го года показал довольно не плохие результаты продуктивности. Из поставленных ему задач в месяц получить чистой прибыли на период Январь-Февраль-Март, соответственно 400-380-400 тыс. руб. Отдел 1 в первый месяц выполнил план, во второй перевыполнил, а за третий месяц недовыполнил план на 50 тыс. руб. (рис. 2.2.1)

Из этого можно сделать вывод что первый отдел с поставленными ему целями справился в полной мере.

Рисунок 2.2.1. Итоги работы Отдела 1

Отдел 2 показал себя не так хорошо как отдел 1, из поставленных ему задач на I квартал 2016-го года, принести чистой прибыли компании в размере 350-400-300 тыс. руб. Он принес только 300,280 и 200 тыс. руб.(рис. 2.2.2)

В целом мы видим не только не выполнение плана, но и тенденцию на снижение получаемой прибыли в отделе 2.

Рисунок 2.2.2. Итоги работы Отдела 2

Отдел 3 за первые 3 месяца 2016-го года показал себя уверенно и стабильно. При поставленных целях в 300-310-250 тыс. руб. как видно на рисунке 2.2.3, отдел 3 план выполнил и показал стабильный доход , относительно отдела 1 и 2.

В целом в данном отделе по результатам финансовых отчетов отклонений не выявлено.

Отдел 4 в расчетном периоде показал не плохие результаты. При поставленных задачах в 400-350-400 тыс. руб. он достиг чистой прибыли в 420-340-405 тыс. руб. соответственно (рис. 2.2.4).

В общем и целом можно отметить, что среди четырех отделов с поставленным на I квартал 2016-го года планом в полной мере справились все отделы, кроме отдела под цифрой 2.

Рисунок 2.2.3 Итоги работы Отдела 3

Рисунок 2.2.4 Итоги работы Отдел 4

Методология эксперимента

Экспериментальная работа по выявлению зависимости уровня развитости корпоративных коммуникаций к общему уровню производительности труда, проводилась на базе общества с ограниченной ответственностью «Рестлэнд». В экспериментальной работе приняло участие 40 сотрудников фирмы.

Эмпирическое исследование состояло из 4-х этапов:

экспериментальное определение уровня развитости коммуникативных навыков у сотрудников организации;

сравнительный анализ производительности труда сотрудников фирмы по отчетным документам за 2015 год;

разработка и внедрение практических рекомендаций по повышению уровня коммуникабельности;

анализ полученных результатов.

Целью эмпирического исследования явилось выявление общего уровня коммуникабельности в организации и его влияние на результаты трудовой деятельности. А так же разработка методики для увеличения общего уровня коммуникативной развитости персонала.

Задачи эмпирического исследования:

определить уровень коммуникативной развитости каждого отдельного сотрудника, а так же средний уровень развитости по отделу;

сопоставить средний уровень развитости навыка с трудовыми показателями отдела;

сравнить полученные результаты между отделами.

Для реализации поставленных целей были использованы следующие методики:

тест на определение коммуникативных умений Л. Михельсона;

тест-опросник К. Томаса на поведение в конфликтной ситуации;

тест «Командные роли» Р.М. Белбина

Все методики подбирались в соответствии с целью эмпирического исследования.

Разработанный диагностический комплекс соответствует определению объекта, предмета, гипотезы и задач исследования, а так же полученным в ходе теоретического анализа выводам.

Представленные в диагностической программе методики позволяют получить данные количественного и качественного характера (см. таблицу 2.3.1).

Таблица 2.3.1 Краткое описание методик

Методика 1. Тест на определение коммуникативных умений Л. Михельсона.

Данный тест представляет собой разновидность теста достижений, то есть построен по типу задачи, у которой есть правильный ответ. В тесте предполагается некоторый эталонный вариант поведения, который соответствует компетентному, уверенному, партнерскому стилю. Степень приближения к эталону можно определить по числу правильных ответов.

Методика 2. Тест-опросник К. Томаса на поведение в конфликтной ситуации.

Позволяет выявить ваш стиль поведения в конфликтной ситуации. Опросник Томаса не только показывает типичную реакцию на конфликт, но и объясняет, насколько она эффективна и целесообразна, а также дает информацию о других способах разрешения конфликтной ситуации.

Методика 3.Тест «Командные роли» Р.М. Белбина.

На основании исследований Рэймонд Мередит Белбин выделил 8 типов ролей, которые исполняет человек в зависимости от личных особенностей и качеств: Председатель, Формирователь, Мыслитель, Исполнитель, Разведчик, Оценщик, Коллективист, Доводчик. Тест - «Командные роли» Р.М. Белбина позволит определить естественные для респондентов роли в коллективе, а также те роли, от выполнения которых они предпочли бы отказаться

Методика 4. Интервьюирование17.

Для проведения данного метода мы выбрали линейных руководителей отделов, а так же непосредственно самого топ менеджера организации, коим является действующий генеральный директор. Интервью проводилось один на один с респондентом

При проведении интервью респондентам были заданы следующие вопросы:

видят ли ваши подчиненные в вас неформального лидера?

можете ли вы оставить своих подчиненных без контроля на долгое время?

общаетесь ли вы со своими подчиненными в нерабочее время?

своевременно ли вам поступают корректные сведения от ваших подчиненных?

по пятибалльной шкале, оцените продуктивность своих подчиненных;

Интервьюирование по сути своей повторяет анкетирование, но кроме преимуществ анкетирования дает возможность личного

контакта с опрашиваемыми, что позволит оценить поведенческую, эмоциональную сторону при ответах сотрудников на вопросы

как по вашему, нужны ли организации кадровые перестановки? Таким образом, разработанная диагностическая программа,

направленная в первую очередь на определение общего уровня коммуникабельности в организации состоит в том, чтобы найти соответствия в уровне коммуникабельности и продуктивности отдельных отделов и всей организации в целом.