Соответствие российского трудового законодательства международным трудовым стандартам

Важнейшие положения о свободе объединения содержатся в главных актах МОТ по вопросу свободы объединений и прав на ведение коллективных переговоров - фундаментальных Конвенциях № 87 и 98. Статья 2 Конвенции №98 сформулирована следующим образом : «1.Организации трудящихся и предпринимателей должны пользоваться соответствующей защитой против любых актов вмешательства со стороны друг друга или со стороны их агентов или членов в создание и деятельность организаций и управление ими. 2. В частности, акты, имеющие своей целью способствовать учреждению организаций трудящихся под господством предпринимателей или организаций предпринимателей или поддерживать организации трудящихся путём финансирования или другим путём с целью поставить такие организации под контроль предпринимателей или организаций предпринимателей, рассматриваются как акты вмешательства в смысле настоящей статьи».

Независимость профсоюзов от вмешательства и контроля со стороны работодателей и их объединений имеет критическое значение для определения эффективности профсоюзов. При трансформации российской системы в сторону рыночной экономики были заимствованы и закреплены в законодательстве базовые, декларативные положения о свободе объединения, признании права на коллективные переговоры и забастовки. Однако институциональные особенности профсоюзного движения, их восприятие самими социальными партнёрами сохранило многие черты советского времени.

В странах с давними традициями коллективно-договорного регулирования труда очень серьёзно относятся к вопросу независимости профсоюза от работодателя. Для того, чтобы профсоюз приобрёл все права, связанные с защитой интересов работников, он должен быть сертифицирован в качестве независимого специальным должностным лицом. Споры по поводу справедливости такой сертификации могут рассматриваться в апелляционном трудовом трибунале, который установил ряд критериев независимости профсоюза, к которым, в частности , относятся : история создания, членская база профсоюза, его финансовое положение, предоставление льгот со стороны работодателя, история коллективных переговоров, организационная структура и другое.

Серьезные несоответствия российского трудового законодательства международным трудовым стандартам связаны с основополагающим принципом свободы объединения и права на ведение коллективных переговоров. Для приведения российского законодательства в соответствие с МТС по данному вопросу предлагается фундаментальная переработка норм, касающихся:

независимости профсоюзов от работодателя и исключения конфликта интересов для лиц, занимающихся профсоюзной деятельностью;

прозрачности внутрипрофсоюзных отношений;

повышения защиты профсоюзных активистов от антипрофсоюзной дискриминации со стороны работодателя;

введение принципа добросовестности для ведения коллективных переговоров и разрешения коллективных трудовых споров, включая примерный перечень действий сторон, которые считаются нарушением этого принципа;

предоставления права профсоюзам, представляющим меньшинство работников, заключать коллективные договоры от имени своих членов и объявлять забастовки с целью поддержки своих требований;

включения уровня профессии в число уровней социального партнерства;

существенного облегчения процедуры объявления забастовок, включая право профсоюзов объявлять забастовку на локальном уровне; разрешения забастовок с целью удовлетворения любых социально-экономических требований работников; проведение забастовок солидарности; возможность проведения забастовок по поводу планов работодателей (например, по сокращению численности и штата работников); облегчение согласования минимума необходимых услуг; уменьшения категорий работников (включая государственных служащих) которым запрещено проведение забастовок, и др.;

принять нормы об обязательном создании производственных советов у работодателей с числом работающих не менее 50 человек. Предоставить производственным советам права, схожие с правами производственных советов в Германии. Принятый 7 мая 2013 г. Федеральный закон, предоставляющий право работодателю создавать производственные советы, никак нельзя признать соответствующим данному предложению .

В отношении принципа запрета дискриминации в области труда и занятий предлагается:

ввести в законодательство нормы о защите работников от виктимизации, т.е. преследования со стороны работодателя за жалобы в его отношении;

внести инвалидность в перечень критериев дискриминации, предусмотренных ст. 3 ТК РФ;

провести ревизию правовых норм, запрещающих отдельные виды деятельности для женщин, и сохранить только те из них, которые не вредны для человеческого организма вообще, а наносят больший вред женскому организму;

ввести систему высоких «штрафных компенсаций» в отношении работодателей, осуществляющих дискриминацию;

сформулировать в законе понятие косвенной дискриминации в сфере труда;

принять детальные правовые нормы, касающиеся реализации принципа разумного приспособления рабочих мест для нужд работников - инвалидов;

исключить из числа оснований для заключения срочного трудового договора по соглашению сторон, закрепленного в ст. 59 ТК РФ, достижение работником пенсионного возраста.

Для приведения нормативно-правового регулирования оплаты труда в соответствие с МТС, существующими в рамках СЕ, снижения бедности и социальной напряженности в стране, ограничения центробежных политических тенденций, необходимо довести уровень минимального размера оплаты труда до размера 60% от средней заработной платы по стране. С учетом необходимости адаптации экономики к этим изменениям, повышение МРОТ можно проводить поэтапно, в течение пятилетнего периода.

Необходимо ввести страховой механизм защиты требований работников по заработной плате в случае банкротства работодателя и ратифицировать часть III Конвенции МОТ №173.

Следует привести в соответствие с требованиями Конвенции №95 положения ст. 131 ТК РФ в отношении отраслей экономики, в которых допускается неденежная оплата и требования о том, что неденежная оплата должна подходить для личного потребления работника или его семьи.

Основываясь на положениях Рекомендации МОТ №116, ненормированный рабочий день следует отнести к виду, а не режиму рабочего времени, классифицировать его в качестве сверхурочной работы, с указанием, что данный вид сверхурочной работы не требует согласия со стороны работника, но оплачивается так же, как и любая другая сверхурочная работа (по ст. 152 ТК РФ). Кроме того, в ТК РФ необходимо указать конкретную максимальную продолжительность работы в течение дня и недели для работников с ненормированным рабочим днем.

Сделан вывод о необходимости доработки определений трудового отношения и трудового договора, содержащихся в ст. 15 и 56 ТК РФ, с учетом признаков трудового правоотношения, перечисляющихся в Рекомендации МОТ №198.

Основываясь на Конвенции МОТ №158 и актах толкования Европейской социальной хартии (ЕСХ), принятых Европейским комитетом по социальным правам (ЕКСП), следует установить требования о предупреждении работников об увольнении по инициативе работодателя по основаниям, не связанным с нарушениями трудовой дисциплины. Срок предупреждения должен зависеть от стажа работы у данного работодателя.

Следует предусмотреть установление солидарной ответственности всех юридических лиц, аффилированных друг с другом или входящих в группу компаний, по отношению ко всем работникам, работающим в этой группе компаний.

Необходимо законодательно установить принцип правопреемства работодателей при переходе права собственности на предприятия по аналогии с нормами, существующими по этому поводу в ЕС и с учетом практики Европейского суда справедливости.

Представляется целесообразным расширить защиту персональных данных работников с учетом кодекса практики МОТ и Рекомендации Совета министров СЕ №R(89)2 1989 г. по этому поводу, включая ограничение возможностей использования полиграфов при психологическом отборе работников, ведения технического слежения за работниками и другие меры.

Несмотря на принятие в апреле 2013 г. закона, устанавливающего правовой статус дистанционных работников , не все проблемы, связанные с правовым регулированием труда этой категории работников, решены с учетом МТС. Важнейший вопрос, который должен быть решен в отношении дистанционного труда в национальном законодательстве - это распространение норм трудового права даже на тех дистанционных работников, которые формально не заключали трудовых договоров, но находятся в экономической зависимости от работодателя, как предусмотрено Конвенцией МОТ №177.

Подводя итог параграфа, нужно отметить, что российское трудовое законодательство очень стремительно меняется под влиянием международных трудовых норм, старается впитать в себя всё самое ценное и нужное, но работы в этом направлении ещё очень много.

Подведя итог главы 2 можно сказать следующее, что между стандартами в области международно-правового регулирования трудовых правоотношений и внутренним трудовым законодательством остаётся много различий. Хотя область понимания и применения международных трудовых стандартов в России расширяется, противоречий национальных норм международным остаётся много. Практика использования и применения международных трудовых норм в судах до сих пор распространена мало и в основном - в высших судебных инстанциях. Международные трудовые стандарты оказывают достаточно существенное влияние на современное российское трудовое законодательство.