Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Менеджмент arrow Анализ системы управления персоналом в ООО "Торговый дом "Система"

Разработка технологии управления деловой карьерой персонала ООО Торговый дом «Система»

Основные направления планирования и развития карьеры персонала в ООО Торговый дом «Система»

Управление деловой карьерой - это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организации по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации. Такое управление позволяет достичь преданности работника интересам организации, повышения производительности труда, уменьшения текучести кадров и более полного раскрытия способностей человека.

Любой человек планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях. Нет ничего удивительного в том, что он желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу.

При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели, но так как и организация, принимая его на работу, также преследует свои цели, то нанимающемуся необходимо уметь реально оценивать свои деловые качества. Человек должен уметь соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей его карьеры. Нанимаясь на работу, человек должен знать рынок труда. Не зная рынка труда, он может поступить на первую попавшуюся привлекательную для него работу. Но она может оказаться не той, что он ожидал. Тогда начинается поиск новой работы. Допустим, что человек хорошо знает рынок труда, ищет перспективные области применения своего труда и узнает, что для его знаний и умений работу найти трудно, так как очень много желающих работать в этой области, в результате возникает сильная конкуренция. Обладая возможностью к самооценке и зная рынок труда, он может отобрать отрасль и регион, где хотел бы жить и работать. Правильная самооценка своих навыков и деловых черт предполагает знание себя, своей силы, слабостей и недостатков. Только при этом условии можно правильно поставить цели карьеры.

Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей. В качестве примера назовем некоторые цели карьеры:

- заниматься видом деятельности или иметь должность, соответствующую самооценке и поэтому доставляющую моральное удовлетворение;

- получить работу или должность, которая отвечает самооценке, в местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых;

- занимать должность, усиливающую возможности и развивающую их;

- иметь работу или должность, которая носит творческий характер;

- работать по профессии или занимать должность, позволяющую достичь определенной степени независимости;

- иметь работу или должность, которая хорошо оплачивается или позволяет одновременно получать большие побочные доходы;

- иметь работу или должность, дающую возможность продолжать активное обучение;

- иметь работу или должность, которая одновременно позволяет заниматься воспитанием детей или домашним хозяйством.

Цели карьеры меняются с возрастом, а также по мере того, как меняется сам человек, с ростом его квалификации и т.д. Формирование целей карьеры - это процесс постоянный. Управление карьерой следует начинать при приеме на работу.

На рисунке 3.1 приведена схема организации процесса управления деловой карьерой персонала ООО Торговый дом «Система».

Руководитель системы управления персоналом

Руководитель подразделения, осуществляющего управление деловой карьерой и кадровым резервом

Отбор специалистов, притязающих на карьерный рост

Экспертное оценивание деловых и личностных качеств

Стажировки внутри и вне организации

Ротация должностей и ротация работы

Внутриорганизационное обучение

Менеджмент по программе самосовершенствования

Конкурс профессионального мастерства

Консультирование

Консультационный центр (внутриорганизационный)

Рисунок 3.1 - Схема управления деловой карьерой работников ООО Торговый дом «Система»

Как видно из рисунка 3.1 функции по управлению деловой карьерой в ООО Торговый дом «Система» будут выполнять: дирекция, отдел кадров, начальники функциональных отделов аппарата управления, консультационный центр.

В таблице 3.1 отражены функциональные взаимосвязи в процессе управления деловой карьерой сотрудников ООО Торговый дом «Система».

Таблица 3.1 Схема функциональных взаимосвязей в процессе управления деловой карьерой персонала ООО Торговый дом «Система»

Наименование функций управления

Дирек-ция

Служба управления персоналом

Началь-ники отделов

Профсоюз-ный комитет

1. Составление планов по управлению деловой карьерой и кадровым резервом

Р

О

У

С

2. Принятие мер поощрения или взыскания за выполняемую работу по резерву кадров

Р

О

П

С

3. Совершенствование организации замещения кадров

Р

О

У

С

4. Проведение конкурсов на замещение вакантных должностей

Р

О

П

У

5. Повышение квалификации работников, зачисленных в резерв

Р

О

У

С

6. Оформление в резерв и перемещение, по должностям

Р

О

П

У

7. Организация учета, по управлению деловой карьерой и резервом

Р

О

П

С

8. Изучение расстановки и использования специалистов, а также деловых качеств работников

Р

О

П

С

9. Создание резервов кадров на выдвижение

Р

О

У

С

10. Контроль выполнения руководителями подразделений работы по управлению деловой карьерой и кадровым резервом

Р

О

П

У

11. Изучение движения кадров

Р

О

П

С

12. Обеспечение составления отчетности по управлению деловой карьерой и кадровым резервом

Р

О

П

С

13. Проработка схем замещения и индивидуальных планов развития деловой карьеры

Р

О

П

С

14. Контроль реализации планов подготовки специалистов, отобранных в резерв кадров

Р

О

П

С

15. Выполнение программы работы с кадровым резервом

Р

О

П

С

Где, О - отвечает за выполнение данной функций, организует ее выполнение, оформляет окончательный документ;

У - участвует в выполнении данной функции;

П - предоставляет исходные данные для выполнения функции;

С - согласовывает документ по данной функции;

Р - принимает решение, утверждает документ.

Как видно из таблицы 3.1 за выполнение всех функций управления в процессе планирования и реализации деловой карьеры персонала ООО Торговый дом «Система» отвечает служба управления персоналом в функциональном взаимодействии с руководителями других структурных подразделений предприятия.

Эффективное управление деловой карьерой положительно влияет на результаты деятельности организации, что наглядно показано на рисунке 3.2.

Совершенствование управления деловой карьерой

Рост квалификационного уровня работников

Повышение стабильности кадров

Рост удовлетворенности работников рабочим местом

Сокращение затрат на набор кадров

Сокращение расходов на обучение работников

Рост объемов работ и услуг

Увеличение доходов организации

Повышение качества работ и услуг

Рисунок 3.2 - Схема влияния совершенствования управления деловой карьерой работников на результаты деятельности организации

Карьера работника ООО Торговый дом «Система» рассматривается как длительный процесс и включает целый ряд взаимосвязанных элементов. Они должны включать в себя следующие подструктуры: личностную, производственную и ценностную, что представлено на рисунке 3.3.

Структура карьеры работника ООО Торговый дом «Система»

Рисунок 3.3 - Структура карьеры работника ООО Торговый дом «Система»

При этом каждая подструктура карьеры работника ООО Торговый дом «Система» должна включать следующие элементы:

1. Личностная подструктура:

мотивацию на карьеру;

личностные качества;

самореализацию (на базе роста квалификации, профессионализма, опыта), которая выражается в продвижении по службе, росте материального благополучия и т. д.;

социальное признание как свидетельство одобрения окружающими стремления работника к развитию карьеры, используемых средств и методов достижения карьеры, престижности этих целей и т. д.;

2. Ценностная подструктура:

социальную принадлежность, нередко предопределяющую формы и пути развития карьеры;

общепринятые социальные ценности (человеческое достоинство, гражданский долг, материальное благополучие, поведенческие нормы и установки и т. д.);

престижность развития карьеры и пр.;

3. Производственная подструктура:

расширение производства (согласно планам развития, модернизации и т.п.);

внедрение новой технологии и техники;

переход на новые экономические отношения, определяемые развитием общества и страны в целом;

качество и эффективность труда работника, подразделения, предприятия;

потребность предприятия в развитии карьеры работника и др.

Все подструктуры определяют развитие карьеры работника ООО Торговый дом «Система» в комплексе и взаимосвязаны. Поэтому при планировании карьеры работника следует учитывать все элементы структуры карьеры, так как иначе предприятие и социальное окружение будут сталкиваться с негативными проявлениями, например, безразличие работника к общепринятым социальным ценностям приведет к следованию принципу «карьера любой ценой». Завышенные уровень притязаний и самооценка могут привести к тому, что работник будет стремиться к развитию карьеры, хотя его личностные качества не соответствуют требованиям рабочего места. Допустим, что предприятие в перспективе не имеет развития и обновления технологий и техники, однако администрация планирует развитие карьеры работника. Это приведет к тому, что на каком-то этапе план будет невыполненным из-за отсутствия возможности перемещений и т. п. (нет новой техники и т. д.). В любом из приведенных примеров развитие карьеры работника протекает ненормально, с ущербом для предприятия (трудовой группы) и работника.

Развитие карьеры работника ООО Торговый дом «Система» может происходить только тогда, когда сам работник и администрация предприятия обеспечивают развитие всех элементов (подструктур) карьеры в целом.

Карьера работников ООО Торговый дом «Система» должна включать ряд периодов, к которым относятся (рисунок 3.4):

повышение квалификации (переподготовка, стажировка) в системе непрерывного обучения (СНО);

зачисление в резерв кадров для выдвижения на руководящие должности, когда работник обязательно проходит подготовку в СНО (повышение квалификации, переподготовка, стажировка) согласно индивидуальным планам;

назначение на более высокую должность (по результатам подготовки в резерве либо по решению конкурсной, аттестационной комиссии, либо по решению руководства предприятия);

ротацию работника внутри своего подразделения или предприятия для расширения его кругозора, при которой изменяются должностные обязанности без изменения заработной платы, во всяком случае, без ее уменьшения.

Этапы (периоды) развития карьеры работников ООО Торговый дом «Система»

Рисунок 3.4 - Этапы (периоды) развития карьеры работников ООО Торговый дом «Система»

При планировании карьеры работника ООО Торговый дом «Система» необходимо иметь в виду, что решаются задачи, которые:

ставит перед собой работник: добиться более высокого служебного положения; обеспечить высокое материальное благополучие; расширить кругозор; поднять авторитет, престиж; добиться уважения окружающих и др.;

стоят перед подразделением, предприятием: выделить из числа работников (особенно молодых) компетентных, самостоятельных, отвечающих требованиям и обладающих рядом качеств (организаторских, коммуникативных, работоспособностью, стрессоустойчивостью, ответственностью и т. д.) специалистов и руководителей и путем их постепенного развития и перемещений подготовить к назначению на высокие и ответственные должности.

Если, по мнению руководителей подразделений ООО Торговый дом «Система», кадровой службы предприятия, работник заслуживает планирования карьеры, что отвечает интересам предприятия, то необходимо определить отношение к этому самого работника. Для этого с работником проводится беседа, которая строится таким образом, чтобы тот раскрыл свое отношение к задачам, решаемым предприятием, к возможному его расширению и необходимости в связи с этим подготовки в СНО, к перемещениям по работе (ротации и продвижениям) и т.п. Беседу рекомендуется проводить руководителю кадровой службы или одному из ее ведущих специалистов как наиболее подготовленным к проведению этого сложного метода психологической диагностики.

При выявлении у работника ООО Торговый дом «Система» мотивации на развитие карьеры, т.е. установки на продвижение, успех, самореализацию, признание и т. д., целесообразно определить соответствие выраженности ряда личностных качеств (профессионально важных) требованиям, предъявляемым профессиональной деятельностью. Другими словами, следует оценить личностные качества и их соответствие критериям профессионализма и профессиональной пригодности методами психологической диагностики.

В том случае, если у предприятия ООО Торговый дом «Система» возникла необходимость в подготовке соответствующих руководителей из своих кадровых резервов, а кандидат имеет, как показали беседа и тестирование, мотивацию и личностные качества, отвечающие требованиям, составляется план карьеры работника. В Приложении 4 представлен примерный план карьерного роста сотрудников ООО Торговый дом «Система».

В подробном плане карьерного роста должны быть указаны:

общие анкетные данные (фамилия, имя, отчество, занимаемая должность, возраст, образование и его вид, стаж работы общий и в занимаемой должности);

заключение последней аттестационной (конкурсной) комиссии;

результаты последнего собеседования и оценки уровня профессионализма (в том числе личностных качеств);

сведения о предшествующей подготовке в СНО, в резерве кадров и т. п.;

срок (с какого по какой год), на который составлен план;

другие сведения, представляющие интерес.

Подробный план карьеры работника содержит 14 граф, в которых указываются следующие данные:

наименование должностей, которые предназначено занимать работнику (при ротации или при повышении в должности);

срок планируемого перемещения (год, ориентировочно квартал);

виды стимулирования (рост заработной платы, бесплатное обучение и т.п.);

наименование видов подготовки в СНО;

сроки подготовки в СНО;

планируемое учебное заведение для подготовки в СНО;

предполагаемое направление обучения;

оценки, получаемые работником при подготовке в СНО, в резерве кадров, при очередных аттестациях, конкурсах и т. п.

прочие данные, которые необходимо указать, по мнению составителей плана карьеры работника.

Участники составления плана карьеры работника ООО Торговый дом «Система» должны действовать только так, чтобы удовлетворялись интересы и предприятия, и работника. Им следует иметь в виду, что план карьеры работника должен являться основой для всех его перемещений, направления на подготовку в СНО, предъявления определенных требований к работнику (с одной стороны) и построения конкретной модели профессиональной деятельности работником (с другой стороны). Поэтому, несмотря на то, что план карьеры не может быть директивой с обязательным выполнением, его составление -- ответственное дело и здесь недопустимы легкомыслие, поверхностность, небрежность по отношению к работнику.

 
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 
Предметы
Агропромышленность
Банковское дело
БЖД
Бухучет и аудит
География
Документоведение
Естествознание
Журналистика
Инвестирование
Информатика
История
Культурология
Литература
Логика
Логистика
Маркетинг
Математика, химия, физика
Медицина
Менеджмент
Недвижимость
Педагогика
Политология
Политэкономия
Право
Психология
Региональная экономика
Религиоведение
Риторика
Социология
Статистика
Страховое дело
Техника
Товароведение
Туризм
Философия
Финансы
Экология
Экономика
Этика и эстетика
Прочее