Теоретические основы управления персоналом организации

История возникновения науки управления персоналом

Исторический аспект. Управление персоналом является относительно молодой наукой. Попытки понять, объяснить и спрогнозировать поведение сотрудников относиться к началу XX столетия. Американские ученые Ф. Тейлор и Ф. Гилберт первыми высказали мысль о том, что работники не являются простыми винтиками в общем механизме организации, которые легко заменяются на новые. Чем опытнее работник, чем дольше он работает в организации, тем производительнее его труд.

Чуть позже Ф. Тейлор предложил новый способ организации процесса производства, который получил название «конвейер». Идея Ф. Тейлора заключалась в том, чтобы разбить производственный процесс на отдельные участки, установить жесткую последовательность выполнения работ, выработать для каждого участника оптимальный набор рабочих движений и «натаскать» на их механическое воспроизведение.

Первоначальное внедрение конвейера имело колоссальный успех. Производительность труда возросла в несколько раз. Однако позже появились и негативные стороны применения конвейера. Стало очевидным, что многократное повторение одних и тех же операций сопровождается снижением внимания и увеличением ошибок у работников. Однообразный труд более утомителен и надоедает. Здесь единственным мотиватором качественного труда работников выступает повременная заработная плата, рассчитываемая в зависимости от времени, проведенного на конвейере.

Ф. Тейлор впервые обратил внимание на человеческий фактор в процессе производства и доказал его значимость. В связи с этим было проведено многочисленное количество экспериментов по использованию роли человека на производстве, научной организации труда. Например, было доказано, что проявление заинтересованного отношения со стороны администрации к нуждам и интересам работников приводит к существенному улучшению трудовых показателей.

В эпоху Ф. Тейлора на фабриках впервые появляются прообразы современных служб по управлению персоналом - отделы кадров. Шкатулла В. И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Издательство НОРМА, 2013 г.

В послевоенные годы на смену конвейерному производству пришла эпоха автоматизационного бума. С одной стороны стояла задача минимизировать негативное влияние таких факторов, как утомляемость и снижение внимания работников, на процесс производства. С другой стороны, развивались новые технологии, которые позволяли создавать машины, способные выполнять простейшие операции вместо человека. Но через несколько лет, когда дальнейшее развитие технологий привело к появлению новых товаров, стало очевидно, что первые автоматизированные линии морально устарели. Для того чтобы производить новый продукт, требовалось полное техническое переоснащение производства. А это, в свою очередь, требовало неслыханных затрат, которые ложились тяжким финансовым бременем на производителей. Напрашивались выводы, о том, что машины никогда не смогут вытеснить человека из производства, так как не обладают должной степенью универсальности. Только человек является универсальным ресурсом, который способен к научению и в связи с этим не нуждается в постоянной замене. Появляется новая стратегия развития производства, ориентированная на вытеснение физического труда интеллектуальным.Кабушкин Н. И. Основы менеджмента. Учебное пособие. - Минск: Изд. Новое знание, 2009.

В этот период компании впервые начинают заниматься целенаправленной переподготовкой инженеров, бухгалтеров и других «белых воротничков». Масштабы, сложность и значение профессионального обучения внутри организации значительно возрастают, а вместе с ним возрастает роль отдела кадров, управляющего этим процессом.

Следующий этап в развитии науки и практики по управлению персоналом - возникновение концепции человеческих ресурсов. Каждая организация обладает пятью основными ресурсами: материальными (оборудование, здания, сооружения), информационными (знания и технологии), сырьем, финансами и людьми. Основная, главная роль в функционировании этих ресурсов отводится людям. От уровня подготовленности, заинтересованности и слаженности действий сотрудников зависит эффективность функционирования всех остальных ресурсов организации. Из этого следует, что работник является ключевым ресурсом организации.Скляренков В. К., Прудников В. М. Экономика предприятия: Учебник. - М.: Инфра-М, 2011г.

После осознания центрального положения людских ресурсов в организации управление персоналом превратилось в такую же важную организационную функцию, как управление финансами или управление производством, а руководители кадровых служб стали полноправными членами высшего руководства большинства компаний. Теперь службы управления персоналом все чаще стали называться службой по управлению человеческими ресурсами.

Самой современной теорией в рамках управления персоналом является теория человеческого капитала. Под человеческим капиталом понимается мера воплощенной в человеке способности приносить доход. Он включает как врожденные (унаследованные) способности и таланты, физическую силу и здоровье, так и приобретенные в течение жизни знания, навыки и опыт. Работники рассматриваются как особая форма капитала, который обеспечивает конкурентное преимущество организации. Человеческий капитал в первую очередь характеризует тот объем ноу-хау (технологий), который удалось накопить в организации.

Человеческий капитал предполагает наличие постоянных инвестиций. К ним относятся, в частности, расходы на образование, поддержание здоровья, миграцию, связанную со сменой места работы. В рамках теории человеческого капитала финансовые вложения в человека рассматриваются как источник экономического роста компании - не менее важный, чем «обычные» капиталовложения.

Идеи, заложенные в теорию человеческого капитала, оказывали серьезное влияние на экономическую политику большинства развитых государств. Благодаря им изменилось отношение общества к вложениям в человека. Их стали рассматривать как инвестиции, обеспечивающие производственный, причем долговременный по своему характеру эффект. Это обеспечило теоретическое обоснование ускоренного развития системы образования и подготовки кадров во многих странах мира.

Сегодня управление персоналом - это, с одной стороны, самостоятельная научная дисциплина, с другой - особый вид профессиональной деятельности в рамках общей деятельности по управлению организацией.

 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   Скачать   След >