Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Менеджмент arrow HR-технологии как инструмент развития корпоративной культуры организации

Уровни корпоративной культуры по Г. Трайсу и Дж. Бейеру:

Установившиеся порядки в компании (обряды, церемонии, ритуалы). Обряды - спланированные и подготовленные выступления, мероприятия с концентрацией проявлений корпоративной культуры. Чаще всего церемонии награждения. Церемонии - серии обрядов, объединённых в одно важное для компании событие (запуск нового продукта, награждение компании, диверсификация производства и т.д.). Ритуалы - упорядоченные системы действий, объединяющие основные ценности организации, которые демонстрируют «правильное» поведение, поддерживаемое в организации. Направлены на укрепление корпоративных ценностей. Например, празднования достижений, зачисления, юбилеи, коллективный отдых.

Организационная коммуникация (рассказы, истории, мифы, саги, легенды, сказки, символы и лозунги). Рассказы и истории обычно основаны на реальных событиях, но со временем могут приобретать неправдоподобные дополнения. Мифы - рассказы о «старых добрых временах» основания организации. Саги - истории о важных достижениях организации и её членов. Легенды - пересказ о реальных событиях с вымышленными подробностями о некотором герое компании. Сказки - полностью выдуманные истории, в основе которых - корпоративная мораль. Символы и лозунги - запоминающиеся логотипы, изображения, девизы различных компаний.

Материальные проявления культуры (артефакты, оформление физического пространства, символы могущества компании). Артефакты - мебель, инструменты, приспособления, приборы, одежда. Оформление физического пространства включает в себя всё рабочее пространство. К символам могущества компании относятся материальные символы, предоставляемые некоторым своим сотрудникам и являющиеся «наглядной агитацией» карьерного роста и показателем статуса сотрудника.

Язык общения. Совокупность профессиональных и производственных терминов, аббревиатур, жаргона, объединяющих всех сотрудников компании. Несмотря на различия языка в разных субкультурах компании (что обусловлено характером деятельности рабочих групп), язык общения всех сотрудников может лучше других элементов, характеризовать корпоративную культуру компании.

Уровни по Т. Дилу и А. Кеннеди Вильчинская-Бутенко М.Э. Корпоративный досуг как элемент корпоративной культуры.:

Ценности - разделяемые всеми членами организации представления об организации и её благе.

Герои - члены организации, являющиеся примером, олицетворяющим важнейшие ценности.

Обряды и ритуалы - церемонии, полные символизма в организации, проводимые для того, чтобы отмечать важные события организации и приобщать к ним новых сотрудников.

Структура общения - каналы неформального общения, по которым члены организации получают информацию о корпоративных ценностях, обрядах, ритуалах и героях.

Согласно модели Ф. Харриса и Р. Морана характеристика корпоративной культуры включает в себя 10 аспектов Лапина Т.А. Корпоративная культура (учебно-методическое пособие). Омск: Изд-во ОмГУ, 2005. С.11-12:

1. Осознание себя и своего места в организации;

2. Коммуникационная система и язык общения;

3. Внешний вид, одежда и презентация себя на работе;

4. Что и как едят люди, привычки и традиции в этой области;

5. Осознание времени, отношение к нему и его использование;

6. Взаимоотношения между людьми;

7. Ценности и нормы;

8. Вера во что-то и отношение или расположение к чему-то;

9. Процесс развития работника и научение; 10.Трудовая этика и мотивирование.

Структура корпоративной культуры по Т. Баландиной представляет собой структуру из взаимосвязанных элементов Баландина Т. Корпоративная культура // Лаборатория маркетинга и PR. - № 3 - 2005. (см. рис. 1.1.): философия организации; ценностно-нормативная культура; социально-психологическая культура; событийная культура; культура внутренних коммуникаций; культура внешней идентификации.

Рисунок 1.1. Структура корпоративной культуры (по Т. Баландиной)

В процессе обмена информацией в рамках организации задействуются все виды коммуникации. В зависимости от характера взаимодействия и содержания используется устная или письменная коммуникация. Также она может быть как вербальной, так и невербальной. Но при этом, в рамках организации, к невербалике также могут относить планировку рабочих мест, «плотность» сотрудников в помещении, техническую оснащенность, освещенность и даже символику компании, т.к. в данной ситуации это несет дополнительный информационный смысл и связано с эффективностью коммуникации в организации.

В организационной коммуникации можно выделить формальную (официальные каналы передачи рабочей информации по производственным и организационным вопросам) и неформальную (личная коммуникация сотрудников) коммуникации.

С точки зрения направления движения информации относительно иерархии различают вертикальную (с направлением вниз или вверх) и горизонтальную (обмен деловой информацией между сотрудниками, равнозначными отделами). Вертикальная представляет собой информационные потоки от высшего административного звена к исполнителям и «обратную связь» от подчинённых к руководству. Она необходима для организации самой деятельности, контроля, а также корректировки и получения отчётности. Горизонтальная коммуникация осуществляется между сотрудниками или отделами, занимающими равное положение в компании и необходима для сплочения коллектива и положительных результатов их совместной деятельности.

Также существует неформальная коммуникация, которая имеет название «виноградная лоза». Каналы данной коммуникации затрагивают социальные и личные темы членов организации, при этом движение информации происходит в хаотичном порядке и может иметь совершенно разную структуру, независимо от формальной структуры коммуникации.

Кроме неформального общения, в период организационных изменений, возможна передача недостоверной рабочей информации, поэтому иногда этот вид коммуникации называют «мельницей слухов», при этом источник новой информации найти практически невозможно. Виноградная лоза способствует скреплению коллектива, но в кризисных ситуациях может носить деструктивный характер Персикова Т.Н. Корпоративная культура: учебник // Новая университетская библиотека. М.: Логос, 2012.

К организационной коммуникации также относят создание круга знакомств - networking (или networks). Networking - это тактика формирования деловых связей, знакомства с людьми и последующее использование этих знакомств, которая важна как внутри организации, так и на межорганизационном уровне Нетворкинг, или связи решают все (опубликовано 25.08.2015). Официальный сайт журнала «Генеральный Директор». [Электронный ресурс]. URL: http://www.gd.ru/articles/3992-red-netvorking (дата обращения: 28.01.2015)..

По отношению к производству выделяют три категории организационного общения: внутреннее производственное, внешнее производственное и личное. Внутреннее производственное общение - все виды коммуникации, связанные с работой внутри организации. Внешнее производственное общение - все виды коммуникации организации с внешним миром (другие компании, государство, поставщики, заказчики, клиенты, общество в целом). Личное общение - обмен не только информацией, но и эмоциями, чувствами между сотрудниками. Отношение людей к их работе, друг к другу и организации в целом, которое выражается в личном общении, непосредственно влияет на мотивацию, а, следовательно, и на результаты и эффективность труда.

Ответственность за развитие и контроль корпоративной культуры чаще всего, особенно в крупных компаниях, возлагается на кадровую службу (HR-отдел). Компании с сильной корпоративной культурой гораздо эффективнее используют человеческие ресурсы, применяя корпоративную культуру как средство для сплочения и мотивации персонала.

Кроме удовлетворения своих материальных потребностей, сотрудники заинтересованы в профессиональной востребованности, карьерном росте, они стремятся добиться определенного уважения в коллективе, и хотят гордиться своей организацией. В удовлетворении таких нематериальных ценностей большую роль играет корпоративная культура организации.

Для успешной работы менеджера наиболее важными становятся выработка и принятие решений, планирование, организация работы, мотивирование сотрудников, контроль за ходом выполнения работ, руководство как отдельными сотрудниками, так и работой команды, навыки эффективной коммуникации. Для руководителей высшего звена успех все в большей степени зависит от интуиции, гибкости, оперативности, разносторонности, цельности и других личностных качеств, которые проявляются в реализации и развитии корпоративной политики. На выявление таких качеств у претендентов на работу в организации, а также их развитие нацелена работа кадровых служб успешных организаций, которые сами готовят для себя компетентных менеджеров.

Политика кадровых служб (или HR-отдела) непосредственно связана с организационной политикой и корпоративной культурой, характер которой зависит от многих факторов. Например, одним из важных факторов является размер организации. Крупные и мелкие организации отличаются не только сложностью организационной структуры, иерархией и своем положении на рынке. Это отражается на отношениях внутри компании.

Так, в мелких организациях преобладает «семейный» тип корпоративной культуры, а сотрудники ценят возможность инициативы и творчества, неформальное общение, поддержку, чувство защищенности со стороны коллег. В свою очередь, сотрудники крупных компаний - чувство стабильности и перспективу карьерного и профессионального роста. Следовательно, процесс и критерии подбора персонала будет различаться.

То же касается и вопросов развития профессиональных компетенций: маленькие фирмы преимущественно проводят «обучение действием» на рабочем месте своими силами, а крупные - вплоть до организации школ и выездных тренингов со своими либо приглашенными тренерами. Характер компетенций так же будет отличаться.

Огромную роль в приобщении корпоративной культуре и ее поддержании играют программы развития и обучения персонала. Основное значение корпоративных тренингов (бизнес-тренингов или внутрифирменного обучения) - подготовка и развитие профессиональных знаний и навыков персонала для эффективной работы в данной организации. В условиях бизнеса конечная задача тренингов - вклад в рост прибыли компании и повышение эффективности деятельности. В рамках корпоративной культуры - тренинги повышают лояльность работников компании, укрепляют связи и взаимоотношения членов организации, адаптируют к инновациям в сфере деятельности и поддерживают корпоративную политику. Профессиональное обучение может проводиться как для новичков в рамках адаптации или сотрудников при ротации, так и для членов организации для повышения его профессиональных компетенций в рамках его деятельности.

Существует огромное разнообразие тренингов, обучающих программ. В зависимости от уровня проблем, потребностей организации тренинги делят на: ситуативный, системный и стратегический уровень.

Ситуативный (индивидуальный) уровень относится к потребностям в новых профессиональных знаниях и навыках конкретных людей в компании (например: навыки презентации, основы личной эффективности, тайм- менеджмент). Системный уровень относятся к потребностям в изменениях в рамках взаимодействия сотрудников внутри компании (например: управление конфликтами, работа в проекте). Стратегический уровень относится к потребностям, которые не ограничиваются ни обучением отдельных сотрудников, ни взаимодействием в компании, а относятся к стратегии развития организации, ее положению на рынке и в обществе (например: работа с клиентами, стратегическое планирование, развитие корпоративной культуры организации).

Таким образом, роль и место программ корпоративного развития, их подготовка и проведение отражают общий подход к задачам обучения в организации (поддерживающую или инновационную направленность). Приоритеты программ зависят от состояния организации, её текущих и перспективных задач. В условиях организационных изменений корпоративные обучение и развитие являются инструментом преобразований, обслуживают потребности руководства и направлены на поддержку развития организации.

 
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 
Предметы
Агропромышленность
Банковское дело
БЖД
Бухучет и аудит
География
Документоведение
Естествознание
Журналистика
Инвестирование
Информатика
История
Культурология
Литература
Логика
Логистика
Маркетинг
Математика, химия, физика
Медицина
Менеджмент
Недвижимость
Педагогика
Политология
Политэкономия
Право
Психология
Региональная экономика
Религиоведение
Риторика
Социология
Статистика
Страховое дело
Техника
Товароведение
Туризм
Философия
Финансы
Экология
Экономика
Этика и эстетика
Прочее