Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Менеджмент arrow HR-технологии как инструмент развития корпоративной культуры организации

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Целью, поставленной в данной работе, являлось рассмотреть возможности HR-технологий как инструмента диагностики и развития корпоративной культуры организации. Для этого были поставлены задачи, выполненные в процессе работы над темой.

Во-первых, был осуществлен теоретический анализ информационных источников, посвященных изучению понятия «HR-технологии» и их сущности; была рассмотрена корпоративная культура и ее структурные составляющие, многообразие классификаций, важность ее состояния в жизнедеятельности организации. Был сделан вывод, что большое влияние на развитие и формирование корпоративной культуры оказывают руководители организации и менеджеры по персоналу, которые также формируют кадровую политику, тесно связанную с корпоративной культурой. А для того, чтобы деятельность в рамках управления человеческими ресурсами осуществлялась эффективно и с максимально полезным эффектом - необходимо использовать подходящие под ситуацию и обстоятельства HR-технологии.

Во-вторых, было проведено эмпирическое исследование в выбранной организации (московской среднеобразовательной школе, оказавшейся в условиях реорганизации) с использованием диагностических HR-технологий, благодаря которому были получены психодиагностические данные, обработанные статистическими методами. Каждая методика была направлена на выявление определенных аспектов состояния организации, которые подробно рассмотрены в ходе анализа результатов. С помощью двух методик («OCAI» и «Модель Денисона») было проанализировано состояние корпоративной культуры, ее структурных элементов и определен тип оргкультуры в соответствии с типологией К. Камерона и Р. Куинна. С помощью методик «Пульсар» и «Диагностики психологического климата в производственной группе» была получена информация о социально-психологическом состоянии трудового коллектива. А благодаря методике

«Интегральная удовлетворенность трудом» и «Диагностика профессионального выгорания» были выявлены показатели личностных состояний сотрудников. В итоге, были получены результаты, математически доказывающие существование связи корпоративной культуры с социально- психологическими характеристиками трудового коллектива и личностными состояниями сотрудников. А именно, корреляционные связи психодиагностических шкал («благоприятность климата в производственной группе», «референтность», «профессиональная ответственность», «удовлетворенность взаимоотношениями с коллегами», «общее выгорание», «эмоциональное истощение», «уровень притязаний в профессиональной деятельности») со шкалами, описывающих состояние корпоративной культуры: типы корпоративной культуры («рыночный», «клановый»), отдельные факторы и корпоративные параметры («стратегия», «видение», «миссия», «способность к изменениям», «адаптивность», «согласованность»). Было выявлено, что реорганизационные изменения существенно повлияли на состояние корпоративной культуры, на её восприятие персоналом, а также на личностные состояния (которые непосредственно влияют на эффективной деятельности организации) сотрудников. В процессе исследования были выявлены структурные элементы корпоративной культуры и социально- психологические характеристики, требующие корректировки (низкая адаптивность и способность к изменениям, слабое понимание стратегии и видения организации, высокий уровень профессионального выгорания).

В-третьих, основываясь на результатах эмпирического исследования, рассмотрев и изучив развивающие HR-технологии, был разработан комплекс HR-технологий, направленный на развитие корпоративной культуры организации и изменение психологического состояния персонала, который был рекомендован для внедрения в организацию. Разработанная программа включает в себя практические рекомендации руководству и программу тренинга. В данном случае HR-технологии выступили инструментом развития корпоративной культуры организации.

С помощью эмпирических и статистических методов, была подтверждено, выдвинутое в данной выпускной квалификационной работе предположение о том, что существует связь корпоративной культуры с социально-психологическими характеристиками группы и личностными состояниями сотрудников, на которые можно влиять с помощью развивающих HR-технологий. В процессе выполнения поставленных в работе задач было продемонстрировано, что HR-технологии могут выступать активно в роли диагностирующих и развивающих инструментов корпоративной культуры организации, что и было главной целью.

Предполагается, что разработанная программа HR-технологий принесет положительный эффект в процессе применения - состояние корпоративной культуры улучшится: показатели понимания миссии и уровень адаптивности сотрудников повысятся, уровень профессионального выгорания снизится (что особенно важно для педагогического коллектива - как работников сферы «человек-человек»). Это приведет к снижению деперсонализации, повышению удовлетворенности трудом и общей результативности персонала - а значит, и к повышению общей эффективности и успешности организации. А так как данная организация - школа, целью которой, как образовательного учреждения, является формирование у обучаемых знаний, навыков и умений, приобщение их к культуре, социально-нравственное и эстетическое воспитание, процесс социализации учеников, то личностное состояние педагогов, их отношение к профессиональной деятельности особенно важно для существования качественной системы образования.

Таким образом, данная тема достаточно актуальна для деятельности образовательных организаций, и мы думаем что, учитывая модернизационные процессы в образовательной системе России, исследования корпоративной культуры и социально-психологического климата учреждений имеют перспективу для дальнейшего изучения в рамках современного менеджмента.

Выводы, полученные в данной выпускной квалификационной работе применимы не только для образовательных учреждений, но и для любых организаций, подвергшихся реорганизационным изменениям. Особенно это важно для организаций, сфера деятельности которых непосредственно связана с работой с людьми, большим количеством коммуникаций, оказанием общественно-важных услуг, так как персонал данных организаций наиболее подвержен социально-психологическим воздействиям.

Подводя итоги проведенной работы, можно также сделать вывод о важности изучения, формирования и развития корпоративной культуры, которая является основой для: формирования благоприятных взаимоотношений как внутри организации, так и с внешней средой; формирования единой целенаправленной деятельности руководства и персонала на основе общих интересов и ценностей, что отражается на общей эффективности деятельности организации. Формирование и развитие корпоративной культуры зависит от руководства и HR-специалистов, формирующих кадровую политику. Ответственность за выбор методов работы с персоналом лежит на менеджерах по персоналу. Особенно важно изучать и грамотно использовать современные HR-технологии, которые помогают осуществлять эффективную HR-деятельность в рамках оценки, диагностики и развития. Поэтому так важно большое внимание уделять формированию и развитию HR-менеджмента в России, а вместе с тем подходить ответственно к подготовке будущих HR-специалистов.

 
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 

Предметы
Агропромышленность
Банковское дело
БЖД
Бухучет и аудит
География
Документоведение
Естествознание
Журналистика
Инвестирование
Информатика
История
Культурология
Литература
Логика
Логистика
Маркетинг
Математика, химия, физика
Медицина
Менеджмент
Недвижимость
Педагогика
Политология
Политэкономия
Право
Психология
Региональная экономика
Религиоведение
Риторика
Социология
Статистика
Страховое дело
Техника
Товароведение
Туризм
Философия
Финансы
Экология
Экономика
Этика и эстетика
Прочее