Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Менеджмент arrow HR-технологии как инструмент развития корпоративной культуры организации

Связь шкал методики OCAI (результаты по критерию «теперь») с социально- психологическими шкалами и личностных состояний

Существующая, по мнению персонала в настоящий момент рыночная корпоративная культура (шкала «C») имеет выраженный положительный коэффициент корреляции (0,449*) со шкалой «деперсонализация» методики профессионального выгорания Маслача. Это значит, что чем больше в организации будет расти преобладание признаков рыночной культуры, тем будет больше расти деперсонализация у сотрудников, т.е. тем меньше они будут вовлечены в свою профессиональную деятельность, результаты своей работы.

Также была обнаружена положительная корреляция шкалы «A» (клановая культура - признаки которой преобладали, которую испытуемые хотят вернуть и которая мало выражена в настоящее время) с «интересом к работе» (коэффициент 0,510*) и отрицательная корреляция - с «редукцией личных достижений» (коэффициент -0,566**). А на основании ранее выявленные результатов (что сотрудники хотели бы вернуть клановый тип корпоративной культуры), можно сделать вывод: чем больше в организации будет расти преобладание признаков клановой культуры, тем больше будет расти интерес к своей работе и тем меньше будет проявляться неудовлетворенность своим профессионализмом (то есть, в целом, удовлетворенность трудом будет расти).

Связь шкал методики Модель Денисона с социально-психологическими шкалами и личностных состояний

Рассматривая связь основных шкал (параметров) модели Д.Денисона со шкалами методик по диагностике социально-психологических характеристик коллектива (диагностики психологического климата и теста «Пульсар») было выявлено несколько связей.

Шкала «вовлеченность» имеет наибольшую положительную корреляцию со шкалой «референтность» (0,631**) и корреляцию со шкалой «интегративность» (0,493*), то есть уровень коллективной ответственности и чувство сопричастности сотрудников, существующие в организации, положительно влияют на согласованность внутригрупповых процессов высокую значимость принадлежности к организационному коллективу, что способствует высокому социально-психологическому уровню профессиональной группы.

Шкала «согласованность» имеет высокий коэффициент корреляции со шкалой «благотворительность климата в производственной группе» (0,619**) и отрицательный коэффициент (-,0524*) со шкалой «организованность». Значит, высокая система ценностей, лежащая в основе корпоративной культуры, благотворно влияет на психологический климат, но ослабляет четкое распределение ролей и статусов внутри группы.

Шкала «миссия» также коррелирует со шкалой «благотворительность климата в производственной группе» (0,480*), что значит, что общее направление деятельности организации также положительно влияет на организационный климат, и чем больше будет развиваться понимание миссии персоналом, тем климат будет благоприятнее.

При анализе связи основных шкал (параметров) модели Д. Денисона со шкалами методик по диагностике личностных состояний сотрудников коллектива (интегральной удовлетворенности трудом и диагностики профессионального выгорания) были также выявлены связи.

Шкала «миссия» (которая имеет слабые показатели по первичному анализу) коррелирует со шкалой «удовлетворенность взаимоотношениями с коллегами» (0,472*) и со шкалой «уровень притязаний в профессиональной деятельности» (-0,501*), то есть чем более понятной будет миссия организации для персонала, тем будет больше удовлетворенность от общения с коллегами и реалистичней уровень притязаний в профессиональной деятельности.

Шкала «согласованность» имеет связь со шкалой «удовлетворенность взаимоотношениями с руководством» (-0,455*) и со шкалой

«профессиональная ответственность» (-0,517*). Учитывая то, что согласованность в организации достаточно высокая, это означает, что при данной системе ценностей и крепких отношения в коллективе, в связи с изменениями в организации, отношения с вышестоящим руководством напряжены, и персонал не удовлетворен уровнем своей профессиональной ответственности.

Шкала «адаптивность» коррелирует со шкалой «удовлетворенность взаимоотношениями с коллегами» (0,451*). Так как уровень адаптивности достаточно слаб, при его увеличении увеличится удовлетворенность от отношений с коллегами.

Также, дополнительно были проанализированы корреляционные связи подшкал «Модели Д. Денисона» со шкалами 4 методик (интегральной удовлетворенности трудом, психологического климата, теста Пульсар, диагностики профессионального выгорания). Так как ранее были сделаны выводы о том, что миссия и адаптивность в организации достаточно низкие по сравнению с согласованностью и вовлеченностью и их необходимо развивать, их связи с другими характеристиками важно изучить подробнее.

Подшкала «стратегия» (фактор параметра «миссия») коррелирует с несколькими шкалами: «удовлетворенность взаимоотношениями с коллегами» (0,471*), «уровень притязания в профессиональной деятельности» (-0,552*), «благоприятность климата в производственной группе» (0,529*), «подготовленность к деятельности» (0,583**), «направленность» (0,529*), «средний показатель» по методике Пульсар (0,458*). То есть при совершенствовании организационной стратегии и донесении её смысла до сотрудников будет влиять на увеличение благоприятности отношений и сплоченности в коллективе, осознания и стремления внести свой вклад в развитие организации и снижение уровня неудовлетворенности персонала своими профессиональными притязаниями.

Подшкала «цели и задачи» (фактор параметра «миссия») имеет высокий корреляционный коэффициент (0,612**) со шкалой «благоприятность климата в производственной группе», то есть чёткая структура целей и организационных планов повлияет на улучшение благоприятности климата.

Подшкала «видение» (фактор параметра «миссия») коррелирует со шкалой «удовлетворенность взаимоотношениями с коллегами» (0,445*) и шкалой «эмоциональное истощение» (-,0463*), то есть, учитывая тот факт, что понимание будущего организации, её стратегического развития и направления развития у сотрудников в настоящий момент слабое, это негативно влияет на эмоциональный фон сотрудников. Соответственно, при улучшении понимания видения персоналом, повысится удовлетворенность отношениями в коллективе и снизится уровень эмоционального истощения, а значит, и уровень профессионального выгорания в целом.

Подшкала «способность к изменениям» (фактор параметра «адаптивность») имеет высокий корреляционный коэффициент со шкалой «профессиональная ответственность» (0,645**) и подшкала «обучаемость организации» коррелирует со шкалой «профессиональная ответственность» (0,445*), а также со шкалами «эмоциональное истощение» (-0,521*) и «общее выгорание» (-0,480*). Это означает, что при развитии адаптивности (за счёт обучения и развития персонала, повышения гибкости к изменениям) улучшится отношение персонала к уровню профессиональной ответственности и снизится уровень эмоционального истощения, что приведет к общему снижению уровня профессионального выгорания.

 
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 
Предметы
Агропромышленность
Банковское дело
БЖД
Бухучет и аудит
География
Документоведение
Естествознание
Журналистика
Инвестирование
Информатика
История
Культурология
Литература
Логика
Логистика
Маркетинг
Математика, химия, физика
Медицина
Менеджмент
Недвижимость
Педагогика
Политология
Политэкономия
Право
Психология
Региональная экономика
Религиоведение
Риторика
Социология
Статистика
Страховое дело
Техника
Товароведение
Туризм
Философия
Финансы
Экология
Экономика
Этика и эстетика
Прочее